人才的選用育留中，選是第一步，如果人才識別錯了，有時候也很難通過后面的環(huán)節(jié)來彌補。
一個人進公司，可能是因為薪資。一個人能不能能不能和我們走得更遠，靠的是團隊文化和價值觀。
價值觀是發(fā)自底層的能力，可以控制自身的各種行為。
所以有時候?qū)I(yè)能力很強，但是價值觀不行，可能我也不會要，因為我需要的是和我們一起走得更遠的伙伴。
一般我會問處理異常問題是什么樣的方式和態(tài)度，當前的團隊有什么問題，還有什么改進的空間等等，看他是否有在為團隊做出努力和思考，有沒有集體意識。
這個硬實力是最容易識別的，也是人才進來后能夠把工作做好的前提。
這個通過一些專業(yè)項目，問一些項目的細節(jié)很容易就可以問出來。
任何人即使在原來公司做得再好，去到另一個公司，一定會遇到很多超出本身業(yè)務(wù)知識以外的內(nèi)容，怎么快速理解和掌握，快速做出相應(yīng)的方案，這個能力太重要了。
有些人覺得公司待的很不舒服，和原來的不一樣，太難受了，往往會選擇逃避。
我會問平時有遇到哪位有挑戰(zhàn)的事，平時如何提升自我能力？
特別是對于產(chǎn)品經(jīng)理的，團隊協(xié)作尤為重要，不能單兵作戰(zhàn)，因為我們所有的項目都是需要團隊造成的。
一般可以通過問，你之前做過的失敗的項目是是什么，你覺得其中的原因是什么，如果都是在講別人的原因，很大程度就是一個比較自我的人。
這個說的不是一定要是領(lǐng)導(dǎo)，而是你有很強的目標導(dǎo)向，有很強的任務(wù)拆解能力，有強大的感染力推動整個項目往前推進。
這一點對于產(chǎn)品經(jīng)理也很重要，這一點也是區(qū)分一個初級產(chǎn)品經(jīng)理和高級產(chǎn)品經(jīng)理的重要分水嶺。
產(chǎn)品經(jīng)理要把產(chǎn)品當做自己的寶，想方設(shè)法提升和改進好這個產(chǎn)品，心里有永爭第一的決心。
一般會問，你做過什么產(chǎn)品規(guī)劃，你覺得當前產(chǎn)品團隊還存在什么問題，還有什么改進的空間。
該文章在 2024/3/14 10:19:59 編輯過
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